Sociala medier i mindre företag

Jag har under många år tillhört ett managementkonsultföretag som varierat i storlek mellan 10 och 50 anställda. Det var ett mindre företag så när vi hade behov av att växa så fanns det en hel rad av olika sätt. Vi kunde anlita duktiga personer som underentreprenörer, skriva samarbetsavtal med andra företag, hitta olika formar av projektsamarbeten eller anställa.

Fördelarna med olika former av samarbeten för detta mindre företag var:
• Det blev mindre administration för företaget. Om den man samarbetar med har eget företag med F-skatt så ansvarar den personen själv för skatter och sociala avgifter. Vi behövde inte betala arbetsgivaravgifter eller lämna kontrolluppgifter på utbetalda löner eller andra förmåner.
• De vi anlitade hade ansvar för sin egen sysselsättning och arbetsbeläggning.
Fördelarna med att anställa var:
• När vi anställde blev personen tydligare förknippad med våra kvalitetskrav. Personen kunde inte hävda att ”i mitt företag gäller andra regler”.
• Kostnaden blev lägre för oss om vi kunde erbjuda tillräckligt kontinuerlig syssel-sättning.
• Vi kunde i allmänhet känna oss säkrare på att den personal som anställde stod till förfogande för verksamheten vid behov. En underentreprenör kan vid ett enskilt tillfälle säga att han eller hon nu har ett annat jobb så just nu kan man inte ställa upp.

Ett vanligt sätt för mindre och mellanstora företag är att man
1. Börjar med att samarbeta med andra eller att anlita underentreprenörer.
2. Ett sådant samarbete kan så småningom övergå i någon form av tidsbegränsad anställning, t.ex. allmän visstidsanställning, provanställning, säsongsanställning, vikariat, timanställning etc.
3. När man känner sig säker på sin verksamhet, anställer man personen på ”fast” basis. Den formella benämningen på denna anställningsform är ”tillsvidareanställning”.

Jag vill med denna beskrivning illustrera att det för mindre företag finns mängder av olika sätt att samarbeta, anlita underentreprenörer eller anställa de krafter som man behöver för sin verksamhet. I väldigt få av dessa situationer går det mindre företaget ut och annonserar sitt behov. Ofta är man inte tillräckligt säker på att man verkligen vill anställa.
Man löser expansionen i stället genom sitt nätverk bland anställda, leverantörer, kunder och övriga kontakter. Man letar i första hand efter personer som man har någon referens till på något sätt och som man känner till genom att man tidigare har samarbetat på annat sätt. Vilken form man väljer för att samarbeta eller anställa blir ofta en sekundär fråga.
Hittar man ingen bra kandidat genom sitt befintliga nätverk drar man sig i alla fall från att annonsera. Via sociala medier kan man snabbt få fram en annan och ofta mycket intressantare information än vad man kan läsa sig till i ett CV. När jag letar på LinkedIn och Facebook kan jag få reda på mycket om aktuella personers åsikter, värderingar och deras ambitioner när det gäller att ta tag i svåra eller oväntade problem för att lösa dem.

Jag har som arbetsgivare lyssnat på alldeles för många som i anställningsintervjuer bara berättat om vad de gjort tidigare och hur duktiga de varit. Jag är både intresserad av vad man uträttat fram till i dag och intresserad av att bilda mig en uppfattning om hur en person kan sätta sig in i och lösa våra problem nu och i framtiden.

Visst annonserade även vi efter folk i detta mindre företag men ofta berodde det inte på att det var den bästa formen att hitta folk. Det var snarare ett sätt att marknadsföra företaget och tala om att vi expanderade.

”Ja, men de större företagen? De har ju lagliga och fackliga krav på sig att gå ut och annonsera?” Låt oss även titta på hur dessa företag resonerar i en annan artikel på denna sajt.